Konflikt na pracovisku určite zažil každý z nás. Neviete si vybaviť situáciu, kedy to bolo naposledy? Skúste sa pozrieť na posledné leto alebo poslednú zimu.

Konflikt je často spojený napríklad s teplotou v kanceláriách. V zime veľa aj málo kúrime. A v lete by sme mali a nemali používať klimatizáciu. Nekúrite a nemáte klímu? Konflikt môže čakať za rohom. V spôsobe vetrania, v poriadku na stole, v kuchynke, v chladničke či zapnutom rádiu. Môže súvisieť aj s prehnanou súťaživosťou a potrebe mať vždy posledné slovo.

Na začiatku konfliktu je problém, ktorý chceme či nechceme riešiť. Každý z nás sa môže k riešeniu problému postaviť rôznym spôsobom. Spôsob riešenia nie je len o rôznom vnímaní z pohľadu pohlaví či o osobnosti každého z nás, ale je aj o výchove, ktorú si nesieme zo svojho domova. 

V pracovnom prostredí je mimoriadne dôležité dohodnúť sa na spoločnom riešení alebo vnímaní tej-ktorej situácie. A tu mnohokrát vzniká konflikt.

Najmä ak máme ultimatívneho kolegu či kolegov, pre ktorých je kompromis cudzie slovo. Čo potom? Pošlete mu odkaz na tento článok, ktorý bude pre neho signálom? Čo ak ho neprečíta alebo nepochopí?

Konflikt vychováva. Učí nás inému pohľadu na vzniknutú situáciu. Na jeho zvládnutie je však potrebné dodržať niekoľko zásad.

• Konflikt nemá víťaza

Aj napriek maximálnej snahe účastníkov pri riešení konfliktu, vždy zostane v kancelárii jeho atmosféra či pachuť z navrhnutého riešenia. Od zúčastnených strán závisí, ako dlho bude trvať, aby sa atmosféra dostala do normálu. Každopádne, precvičí našu empatiu a asertivitu. Po urovnaní konfliktu sa v budúcnosti vyhnime jeho spomínaniu pri akejkoľvek argumentácii, najmä vo vzťahu k osobám.

• Vždy riešime len dôvod konfliktu

Najčastejšou chybou pri riešení konfliktu je riešenie osoby-osôb, ktoré ho spôsobili. Snažme sa konflikt pomenovať po procesnej stránke – ČO ho spôsobilo, ČO sa nám nepáči, KTORÉ pravidlá či procesy neboli dodržané, KDE sa stala chyba. Ale NIE KTO ju spôsobil, KTO za to môže, KTO…. ? Nikdy neriešme v konflikte osobu.

• Riešime ho len s účastníkmi

Na začiatku zaveďme pravidlá, ktoré zúčastnené strany zakceptujú. Počas konfliktu sa snažme prísť na riešenie v dôvernej atmosfére a ak je to možné, vyhnime sa verejnej diskusii. Verejne odprezentujeme až prípadné zmeny v rámci procesov, ktoré konflikt spôsobili.

• Ak nevieme nájsť kompromis, pomôžeme si mediátorom

Častokrát sme na riešenie konfliktu prikrátky a mnohokrát nám nie je komunikácia príjemná. V takomto prípade nehľadajme „spriaznené“ osoby medzi kolegami, s ktorými konflikt „objektívne“ prediskutujeme. Snažme sa nájsť osobu, ktorá má prirodzenú autoritu a je akceptovaná ako nestranný mediátor – napr. nezaujatý kolega, tímlíder, nadriadený.. V prípade potreby existujú aj profesionálni mediátori, ktorí vedia pomôcť s riešením najmä náročných a dlhodobých konfliktov, prípadne prinesú nezaujatý pohľad zvonku.

• Výsledok dohody zhrňme resp. odkomunikujme (aj verejne)

Nešime riešenie horúcou ihlou. Akceptovateľné a najmä dlhodobé riešenie konfliktu potrebuje svoj čas. Niekedy nám stačí popremýšľať pár minút a niekedy potrebujeme niekoľko hodín či dní (konkrétny termín NEZABUDNITE odkomunikovať). Ak je to možné, nájdite alternatívne riešenia a prediskutujte ich so zúčastnenými (nezabúdajme na dodržanie pravidiel). Čas umelo nepredlžujme, môžeme pôsobiť nerozhodne, ale najmä počas riešiaceho sa konfliktu nemôžeme očakávať 100% výkon. Ak je to potrebné, výsledok riešenia odkomunikujme verejne a prípadne upravme alebo nanovo nastavme procesy.

Týmto však naša úloha nekončí. Citlivo sledujme následnú komunikáciu, situácie, rozhodnutia, či je dohodnutý výsledok dodržiavaný. Ak nie, niekde sme spravili chybu.    

Konflikt nás vzdeláva a podobne ako stres, je súčasťou nášho života. Ak konflikt nesprávne identifikujeme, vráti sa nám neskôr ako bumerang, avšak v inom obsadení.